面試是一種目的性很強(qiáng)的交流活動(dòng),在面試過(guò)程中,面試官須掌握一定的方法了解對(duì)方,接下來(lái)山東前程似錦介紹幾種不同的面試方法。
一、行為面試法
行為面試的基本假設(shè)是:一個(gè)人的行為模式是相對(duì)穩(wěn)定的,不會(huì)在較短的時(shí)間內(nèi)發(fā)生變化,在未來(lái)的日子如果遇到類似的事情,人的反應(yīng)行為傾向于重復(fù)過(guò)去的行為。所以在面試中,面試官會(huì)通過(guò)詢問(wèn)求職者工作經(jīng)歷中的某個(gè)場(chǎng)景,如何處理的某項(xiàng)工作或事件,判斷面試者未來(lái)能否滿足應(yīng)聘崗位的職位需求。
面試官在運(yùn)用行為面試法時(shí),要注意幾個(gè)要點(diǎn):
問(wèn)面試者經(jīng)歷過(guò)的事情。例如:分享一下曾經(jīng)工作中印象深的一個(gè)項(xiàng)目/主 導(dǎo)的一個(gè)活動(dòng)。
多問(wèn)細(xì)節(jié)。使用STAR法則,即背景(Situation)、任務(wù)(Task)、行為(Action)、結(jié)果(Result)引導(dǎo)面試者詳細(xì)描述經(jīng)歷事件,例如:(S)這個(gè)項(xiàng)目/活動(dòng)背景是什么?(T)上級(jí)安排的任務(wù)有哪些、需要達(dá)到什么樣的目標(biāo)?(A)你是怎么計(jì)劃的?你具體做了什么?遇到過(guò)什么困難,又是怎么解決的?(R)末尾的結(jié)果如何?取得了怎樣的成績(jī)?獲得了哪些褒獎(jiǎng)?
第三,給問(wèn)題設(shè)定邊界,不問(wèn)無(wú)效問(wèn)題。1、時(shí)間邊界,詢問(wèn)的事件可以是面試者在上一份工作經(jīng)歷的,也可以是三、五年前的,事件發(fā)生的時(shí)間與當(dāng)前跨度太大,會(huì)降低事件的參考價(jià)值;2、程度邊界,要求面試者講述典型事件,即自認(rèn)有價(jià)值、有意義的經(jīng)歷,這對(duì)于判斷對(duì)方的能力才有參考意義;3、問(wèn)題的性質(zhì),關(guān)注面試者工作和學(xué)習(xí)方面的問(wèn)題,不要詢問(wèn)生活問(wèn)題甚至隱私問(wèn)題。
二、情景面試法
情景面試是假設(shè)一個(gè)場(chǎng)景,讓面試者在此場(chǎng)景下完成特定的工作或者任務(wù)。這種方法下呈現(xiàn)的往往是突發(fā)情況、重要事件、同事間的矛盾沖突等比較棘手的場(chǎng)景,而且很多場(chǎng)景可能是面試者沒(méi)有經(jīng)歷過(guò)的,還要求面試者在短時(shí)間內(nèi)給出處理問(wèn)題的辦法。所以,情景面試不僅考察面試者看待問(wèn)題的立場(chǎng)和解決問(wèn)題的思路,還能反映出面試者的經(jīng)驗(yàn)閱歷和應(yīng)變能力等。
情景面試的問(wèn)題無(wú)論尖銳、專業(yè)還是敏感,都是從現(xiàn)實(shí)工作中提煉而來(lái)的,既有假設(shè)性,也有現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ),所以面試官在設(shè)計(jì)問(wèn)題時(shí)不能為了突出矛盾或沖突而刻意放大矛盾或沖突,這也要求HR或面試官在日常工作中注意觀察各部門和崗位的各種問(wèn)題和矛盾,并對(duì)它們做記錄和總結(jié),在設(shè)計(jì)問(wèn)題時(shí)能夠讓問(wèn)題本身更有實(shí)際意義。要注意的是,情景面試的問(wèn)題要基于招聘崗位的工作內(nèi)容和職責(zé)范圍設(shè)計(jì),比如面試財(cái)務(wù)專員,問(wèn)題卻圍繞財(cái)務(wù)主管甚至財(cái)務(wù)總監(jiān)展開(kāi),這樣的“脫節(jié)”就讓問(wèn)題本身失去了意義。
三、結(jié)構(gòu)面試法
結(jié)構(gòu)化面試是對(duì)同一個(gè)崗位的不同面試者,提出大致相同的問(wèn)題,用同一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)判。結(jié)構(gòu)面試法有比較具體的標(biāo)準(zhǔn)答案和評(píng)測(cè)標(biāo)準(zhǔn),一定程度上對(duì)每個(gè)面試者都是公平的。但是在現(xiàn)實(shí)里,尤其是企業(yè)和公司的招聘面試中,結(jié)構(gòu)化面試并不是常用的方法,原因在于這種方式缺少靈活性,體現(xiàn)不出面試者的差異和特性,而且,在高度信息化的今天,結(jié)構(gòu)化問(wèn)題是容易被提前準(zhǔn)備和練習(xí)的問(wèn)題類型,體現(xiàn)不出面試者的真實(shí)能力,末尾結(jié)構(gòu)化面試要基于不同層級(jí)、不同崗位設(shè)計(jì)專屬問(wèn)題和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),工作量大,要求高,對(duì)大部分企業(yè)而言性價(jià)比低。所以,在結(jié)構(gòu)面試法的實(shí)際應(yīng)用中,可以少量設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化問(wèn)題,作為其他方法的輔助,或者在設(shè)計(jì)好的結(jié)構(gòu)化問(wèn)題基礎(chǔ)上,適當(dāng)放寬評(píng)判標(biāo)準(zhǔn),對(duì)面試者的回答“踩點(diǎn)打分”,再追加提問(wèn),提高面試的靈活性,成為“半結(jié)構(gòu)化面試”。
四、壓力面試法
壓力面試是刻意制造緊張,對(duì)某一個(gè)問(wèn)題或事件向面試者連續(xù)發(fā)問(wèn),甚至是提出一些不禮貌的問(wèn)題,不斷向?qū)Ψ绞┘訅毫,觀察面試者言語(yǔ)、情緒等變化,從而判斷對(duì)方的承壓、應(yīng)變和人際關(guān)系等能力。在實(shí)際應(yīng)用中,壓力面試法對(duì)大多數(shù)面試者是不適用的,它比較適合戒備心強(qiáng)、隱藏較深的面試者,通過(guò)“激將法”刺激對(duì)方呈現(xiàn)真實(shí)的一面。另外,對(duì)抗壓能力要求比較高的崗位,或者測(cè)試高 級(jí)管理人員時(shí),可以應(yīng)用壓力面試法。
在招聘面試的實(shí)際工作中,HR或面試官要結(jié)合招聘崗位需求和崗位層級(jí),靈活運(yùn)用面試方法,建議以行為面試法和情景面試法為主,原因在于這兩者的操作靈活,話題可寬可窄,考察面廣,且營(yíng)造的交流氛圍比較平和,效果顯著。